L’intelligenza artificiale entrerà davvero negli uffici “per licenziare i lavoratori”?

La domanda, rilanciata spesso con toni allarmistici, ha trovato nuova eco dopo una recente sentenza del Tribunale di Roma.

La vicenda riguarda una società attiva nella sicurezza informatica e nella cyber intelligence, alle prese con una crisi economico finanziaria documentata.

Per far fronte alle difficoltà, l’azienda ha avviato una riorganizzazione interna, concentrando le risorse sul proprio core business tecnologico e riducendo progressivamente le attività svolte dalla lavoratrice poi licenziata.

In questo contesto, il datore di lavoro ha introdotto strumenti di intelligenza artificiale per supportare il nuovo assetto organizzativo, riducendo il fabbisogno delle mansioni prima affidate alla dipendente.

Il giudice del lavoro ha ritenuto legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ma sulla base di parametri tradizionali: crisi effettiva, riorganizzazione reale, soppressione del posto e impossibilità di ricollocare la lavoratrice in altre posizioni compatibili (il cosiddetto obbligo di repechage).

L’IA, nella motivazione della sentenza, è solo una componente del processo di ristrutturazione, non la causa autonoma del recesso.

In altre parole, non è “l’intelligenza artificiale che licenzia”, ma il datore di lavoro che, di fronte a una crisi dimostrata, può riorganizzare l’impresa – anche introducendo nuove tecnologie – purché rispetti i paletti fissati dalla legge e dalla giurisprudenza.

Che cos’è davvero il licenziamento per giustificato motivo oggettivoLa disciplina dei licenziamenti e le sue riforme

Nel nostro ordinamento, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (il cosiddetto “licenziamento economico”) è ammesso solo in presenza di ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’impresa, secondo l’art. 3 della legge n. 604/1966.

Su queste basi, la giurisprudenza ha costruito nel tempo una griglia molto precisa di controllo: il datore di lavoro deve provare l’effettività delle esigenze organizzative, la loro incidenza sulla soppressione del posto e l’impossibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni equivalenti.

Il Tribunale di Roma richiama proprio questi principi, ribadendo che l’onere della prova grava sempre sull’azienda: è il datore che deve dimostrare la realtà della crisi, la serietà della riorganizzazione e la non fungibilità della professionalità del lavoratore con le mansioni residue, eventualmente collegate a un diverso core business.

In questo quadro, l’introduzione dell’IA può essere un tassello del disegno organizzativo, ma non cancella né attenua gli obblighi probatori del datore di lavoro.

Nel caso concreto, le mansioni della lavoratrice sono state dapprima assorbite da una collega con qualifica superiore e maggiore anzianità e poi definitivamente attribuite al team leader del reparto, che le svolge anche tramite il supporto dell’intelligenza artificiale.

Il giudice ha verificato che questa scelta si inseriva in un più ampio intervento di riduzione dei costi, dettato dalla crisi, e che aveva comportato una stabile riduzione delle attività affidate alla dipendente.

Da qui la formula, destinata a fare scuola: è legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo fondato su una riorganizzazione aziendale determinata anche dall’introduzione di strumenti di IA, quando sia accertato che l’innovazione tecnologica ha comportato una stabile riduzione delle attività del lavoratore e la soppressione della sua posizione, nell’ambito di una crisi economico‑finanziaria effettiva.

L’elemento decisivo resta quindi la riorganizzazione, non la tecnologia in sé.

Ridimensionare l’idea dell’algoritmo “licenziatore” non significa ignorare l’impatto, già in atto, dei sistemi di IA sul lavoro.

Proprio per questo il legislatore europeo e quello italiano hanno iniziato a tracciare un perimetro di utilizzo “umano‑centrico” dell’IA.

Lo AI Act europeo (Regolamento Ue 2024/1689), cui si allinea la normativa interna, afferma una visione antropocentrica: la tecnologia deve restare uno strumento al servizio della persona, non il contrario.

La legge italiana n. 132/2025, all’articolo 11, stabilisce che l’intelligenza artificiale nel lavoro deve essere impiegata per migliorare le condizioni lavorative, tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori, accrescere la qualità delle prestazioni e la produttività, sempre nel rispetto del diritto dell’Unione.

L’uso dei sistemi di IA deve quindi essere strumentale, sicuro, affidabile, trasparente e non può svolgersi in contrasto con la dignità umana né violare la riservatezza dei dati personali.

Verso un nuovo patto tra tecnologia, impresa e diritti

La sentenza del Tribunale di Roma, letta alla luce di questo quadro normativo, è un segnale importante: il diritto del lavoro italiano, pur costruito su principi “tradizionali”, mostra una notevole capacità di adattamento alle nuove frontiere tecnologiche.

L’intelligenza artificiale può diventare un potente alleato nel ripensare l’organizzazione del lavoro, nel migliorare condizioni e sicurezza, nel valorizzare le competenze umane; oppure può essere usata come paravento per decisioni di puro contenimento dei costi.

La differenza la fanno le regole – europee e nazionali – e, soprattutto, la loro applicazione concreta.

La sentenza di Roma mostra che, almeno per ora, l’ordinamento italiano non abdica al proprio ruolo: l’innovazione tecnologica non basta a giustificare un licenziamento; servono ancora, e forse più di prima, trasparenza, prove solide e rispetto dei diritti.

Daniele Rocchi

Un commento di troppo su Facebook, una storia su Instagram, un video su TikTok. I social media sono diventati il nuovo terreno di frizione tra dipendenti e datori di lavoro.

Sempre più spesso, infatti, un post o un messaggio online diventano l’innesco di procedimenti disciplinari che possono sfociare nel licenziamento.

Il cuore del problema è il rapporto di fiducia.

Infatti, sul lavoratore subordinato gravano obblighi specifici di diligenza, correttezza, fedeltà e riservatezza verso il datore di lavoro (artt. 2104 e 2105 c.c.). Ed in funzione di tali obblighi, ogni datore di lavoro si aspetta che chi lavora per lui non danneggi l’immagine dell’azienda, non divulghi informazioni interne.

Il datore di lavoro ha due strumenti principali in questo campo: il licenziamento per giusta causa, quando la condotta è così grave da non consentire nemmeno la prosecuzione provvisoria del rapporto, e il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, legato a un notevole inadempimento ma con preavviso.La disciplina dei licenziamenti e le sue riforme

A decidere se un post rientra in una di queste ipotesi è, caso per caso, il giudice.

Negli ultimi anni la Cassazione ha costruito un vero e proprio “catalogo” delle condotte social che possono portare alla perdita del posto.

In più decisioni sono stati ritenuti legittimi i licenziamenti per frasi pesantemente offensive rivolte al datore di lavoro o ai superiori gerarchici, anche quando pubblicate solo sul profilo personale di Facebook. La diffusione, potenzialmente ampia e incontrollabile, è considerata un aggravante: non conta solo a chi era inizialmente visibile il post, ma il fatto che possa circolare tra un numero indeterminato di persone.

Un altro filone riguarda la divulgazione di informazioni riservate: dalla pubblicazione di documenti interni alla condivisione di dettagli organizzativi e commerciali che l’azienda ha interesse a mantenere confidenziali. In questi casi i tribunali vedono una violazione diretta del dovere di fedeltà, soprattutto quando i post o i messaggi partono da strumenti aziendali.

Non mancano i casi in cui è l’utilizzo dei social in orario di lavoro a far scattare il licenziamento: collegamenti continui a Facebook o chat, accessi reiterati a siti estranei all’attività lavorativa, specie se da computer o smartphone aziendali. Qui il cuore del problema non è tanto “cosa” viene pubblicato, ma il tempo sottratto alla prestazione e l’uso improprio degli strumenti messi a disposizione dal datore.

Più di recente, i giudici hanno posto l’accento anche sui comportamenti online verso colleghi: insulti, minacce, campagne denigratorie condotte a colpi di commenti e meme sono stati considerati idonei a compromettere l’ambiente di lavoro e a giustificare il recesso.

Ma la bilancia non pende sempre dalla parte dell’azienda. In alcune pronunce è stato annullato il licenziamento quando i messaggi offensivi sono stati letti come un mero “sfogo” in un contesto di forte tensione, caratterizzato da limitata diffusione e rapida rimozione del contenuto.

Al centro della valutazione giudiziale resta sempre la proporzionalità. Non ogni condotta discutibile sui social giustifica, dunque, il “cartellino rosso” del licenziamento.

I giudici guardano ad una serie di fattori: gravità oggettiva del contenuto, ruolo del lavoratore (un dirigente o una figura di rappresentanza hanno meno margine di errore), eventuale recidiva, danno effettivo o potenziale all’immagine aziendale, anzianità di servizio, precedenti disciplinari.

Cruciale è poi il contesto: uno sfogo isolato e subito rimosso, nato da una tensione momentanea, non è trattato allo stesso modo di una campagna denigratoria prolungata nel tempo; una critica argomentata su condizioni di lavoro o sicurezza non è equiparata a un insulto gratuito.

Sul piano formale, infine, l’azienda non ha mano libera: la contestazione deve essere specifica, il lavoratore deve poter capire con esattezza cosa gli viene addebitato e perché. In mancanza di queste garanzie procedurali, il licenziamento rischia di essere travolto anche se il fatto è, in sé, grave.

Per i lavoratori, la lezione è chiara: i social non sono una zona franca, ma neppure una trappola inevitabile. Prima di pubblicare, vale la pena porsi alcune domande semplici: ciò che sto scrivendo potrebbe danneggiare la reputazione dell’azienda o di qualcuno con cui lavoro? Sto usando tempo o strumenti che mi sono stati affidati per altri scopi?

Nell’era digitale, il confine tra persona e lavoratore è sempre più sfumato. E se un post può aiutare a costruire relazioni e competenze, può anche innescare, se mal gestito, l’atto più drastico del diritto del lavoro: il licenziamento disciplinare.

Daniele Rocchi

Questa rubrica si intitola Fenomeni d’azienda. Osserva organizzazioni diverse — imprese, enti, amministrazioni — con lo sguardo dell’economia aziendale: risorse disponibili, scelte di impiego, risultati, responsabilità.

Quando si discute di ‘pubblico’ e ‘privato’ si rischia di trasformare una distinzione giuridica in una contrapposizione concettuale. Il discrimine, se esiste, riguarda presupposti concreti: obiettivi chiari, qualità delle competenze e delle regole, coerenza tra mandato e strumenti, responsabilità riconoscibili.

Con questa stessa lente, la cultura diventa un banco di prova istruttivo: il valore nasce senza la bussola del mercato e si rende percepibile nell’accesso, nella fiducia, nella conoscenza condivisa, nella qualità dell’esperienza.

L’Archivio di Stato di Pisa — diretto da Jaleh Bahrabadi — rende concreta questa lettura. Non è solo un luogo preposto alla conservazione e alla consultazione: tiene insieme tutela e fruizione, diritti e memoria, ricerca e identità civica. La qualità si riconosce nell’organizzazione dell’accesso, nel presidio efficace dei processi, nella cura delle relazioni con scuole, cittadini, studiosi, istituzioni.

Accanto alla consultazione per specialisti, l’Archivio costruisce iniziative per famiglie, bambini e scuole, con percorsi guidati, attività educative e laboratori. In questo modo, un luogo talvolta percepito come distante diventa esperienza concreta e formativa.

La mostra Cavalieri per mare. La Marina stefaniana in Età moderna lega un tema storico al rientro dell’Amerigo Vespucci dal tour mondiale 2023–2025, mostrando come un patrimonio documentario possa tornare attuale senza tralasciare il rigore nell’attività di conservazione. Decisioni di questo tipo rendono visibile il valore prodotto: non come incasso, bensì come utilità pubblica che si consolida e permane.

Tre domande a Jaleh Bahrabadi, direttrice dell’Archivio di Stato di Pisa, per avvicinarci al fenomeno lasciando spazio alla sua voce.

Che cosa significa conservare oggi?
“Conservare supera la sola custodia fisica e riguarda anche il significato dei beni nel tessuto sociale, il lavorare per far permanere viva la percezione del valore del patrimonio culturale”.

Dove si gioca la valorizzazione, oltre la tutela?
“Nella reinterpretazione continua nel tempo: il patrimonio vive quando incontra pubblici diversi e contesti nuovi, quando semina conoscenze ed entra nel bagaglio culturale e quotidiano di una comunità, tramandandosi di generazione in generazione“.

Qual è il punto più delicato nel guidare un istituto culturale?
“La direzione opera in un contesto di discrezionalità: decide cosa fare, come e quando. Le criticità si incontrano sul terreno delle scelte qualitative e quantitative, sulla ricerca dell’equilibrio tra target e risorse disponibili”

Da queste affermazioni emerge un messaggio importante e organico, articolato in tre punti: la conservazione come lavoro sul significato, non solo sulla materia; la valorizzazione come reinterpretazione, non come evento fine a se stesso; la direzione come esercizio di discrezionalità, che riporta il focus alla responsabilità sulle scelte.

In mezzo c’è l’equilibrio tra target e risorse disponibili, che non si risolve con formule magiche o risposte semplicistiche.

Una domanda resta sul tavolo: quali criteri rendono coerenti le decisioni quotidiane con una missione che, per definizione, guarda lontano?

Questa rubrica cerca di avvicinarsi ai fenomeni d’azienda in questo modo: seguendo la traiettoria delle scelte e la responsabilità che le accompagna, con la cultura, in questa occasione, come banco di prova.

Vincenzo Zarone

L’argomento del contenimento della spesa pubblica previdenziale è sempre all’ordine del giorno dell’agenda politica.

Questo capitolo di spesa, gestito quasi al 100% dall’INPS e in piccola parte dalle Casse Professionali, ha assunto ormai da anni una linea tendenziale di crescita che sembra inarrestabile. I motivi sono spesso evidenti e si palesano in occasione dell’approvazione della Legge di Bilancio, dove risulta chiaro come una parte della politica, anziché agire “ristrutturando” la spesa previdenziale, tenda ad incrementarla ulteriormente, nonostante essa già assorba più della metà dell’intera nostra spesa pubblica.

Per mantenere il giusto equilibrio di bilancio, bisognerebbe considerare che i provvedimenti legislativi non esplicano i loro effetti temporalmente in modo omogeneo. La riduzione sostanziale della spesa per la previdenza richiede ad esempio interventi strutturali, i cui effetti saranno visibili solo dopo molto tempo, mentre le parti attive del bilancio, come le entrate contributive, sono fortemente condizionate dalla situazione più contingente, come può essere l’andamento dell’occupazione, con un effetto negativo più immediato.

Senza andare troppo indietro nel tempo, un esempio del nostro operare sul tema pensionistico è questo: mentre la pandemia e le conseguenze dei vari conflitti, tra l’altro ancora in corso, andavano determinando una progressiva diminuzione dei tassi di crescita, e quindi delle entrate per lo Stato, abbiamo introdotto il sistema delle “quote”, anticipando l’età pensionabile, riducendo quindi fortemente gli effetti positivi sui risparmi di spesa a lungo termine previsti dalla Riforma Fornero e aggravando ulteriormente il bilancio tra entrate ed uscite.

Non tutti condividono questo modo di agire. L’On. Luigi Marattin ad esempio, economista, Segretario Nazionale del Partito Liberaldemocratico su queste tematiche ha una posizione diversa.

“La dinamica demografica, la necessità di riavviare un tasso di crescita del Pil sostenibile e il fatto di avere la spesa previdenziale più alta del mondo, ci portano ad una posizione chiara: il complesso della spesa previdenziale italiana non dovrà aumentare neanche di un euro rispetto al tendenziale attualmente previsto”.

“È solo all’interno di questo vincolo che possono essere valutati possibili interventi correttivi di ricomposizione della spesa.”

“È positivo l’intervento sul TFR contenuto nell’ultima Legge di Bilancio, come da tempo propongo, con il passaggio al modello EET per quanto riguarda la tassazione della previdenza complementare (eliminando la tassazione del 20% annuale sui rendimenti dei versamenti)”.

Da parte mia, ritengo che questo approccio al problema dell’eccessiva spesa previdenziale dell’On. Marattin sia ampiamente condivisibile. Il nostro sistema Paese non è oggettivamente più in grado di sostenere i suoi aumenti incontrollati.

Senza un cambio di rotta sostanziale, sarà sempre più difficile avviare interventi non più rimandabili primo fra tutti una importante riduzione del peso fiscale sui cittadini, in particolare sul ceto medio italiano, che per ora appare quello condannato più degli altri a sostenere gli aumenti della spesa pubblica.

Alessandro Tanzi

Il regime previdenziale italiano prevede che alcune tipologie di lavoro gravose ed usuranti siano meritevoli di alcuni benefici previdenziali. In questa categoria figura la cd. gente di mare, cioè i lavoratori del settore marittimo, la cui tutela è oggi in gran parte disciplinata dalla legge n. 413/1984.

Coloro che operano stabilmente a bordo delle navi ed in alcuni servizi collegati, rispetto alla generalità dei lavoratori, possono usufruire di alcuni benefici previdenziali, che interessano prestazioni sia pensionistiche che non pensionistiche. Perché la norma ha previsto questi benefici? Perché il lavoratore marittimo è un lavoratore atipico, in quanto nonostante termini le sue ore di lavoro, egli risiede stabilmente sul posto di lavoro per un periodo di 4/6 mesi, 24 ore al giorno, senza poter tornare fisicamente alla sua abitazione e alla sua famiglia.

Agevolazioni pensionistiche

Nonostante le pensioni e le altre prestazioni della gente di mare siano ormai liquidate come la generalità delle pensioni dei lavoratori dipendenti, esse mantengono alcune peculiarità, come il prolungamento, e l’anticipazione della pensione di vecchiaia e l’indennità di malattia

Il prolungamento

L’articolo 24 della legge n. 413/1984, limitatamente ai periodi di imbarco certificati dalle locali Capitanerie di Porto, stabilisce che il periodo utile ai fini del requisito pensionistico possa venir aumentato di un ulteriore periodo, corrispondente ai giorni di sabato, domenica, ai giorni festivi e di ferie. Il marittimo ha la possibilità di rinunciare a questo beneficio, quando il prolungamento non sia necessario per il raggiungimento del requisito pensionistico e quando il calcolo finale della pensione risultasse sfavorevole per effetto della diluizione della retribuzione imponibile su un periodo di tempo più lungo.

La pensione anticipata di vecchiaia

Prima della cd. Riforma Fornero, i marittimi maturavano il diritto alla pensione anticipata a 55 anni e con 20 anni di contributi (se svolti per metà con servizio di macchina). La suddetta riforma ha innalzato i limiti di età anche a questi lavoratori portandoli a 59 anni e agganciando anche loro al meccanismo della cd. speranza di vita.

Pensione ordinaria e privilegiata per inabilità alla navigazione

I marittimi conseguono il diritto a queste prestazioni se vengono riconosciuti permanentemente inabili alla navigazione. Essi devono far valere nel primo caso dieci anni di contribuzione marittima, di cui almeno uno nell’ultimo decennio, oppure nel secondo caso se l’inidoneità è dipesa dal servizio.

Indennità di malattia

Coloro che si ammalano durante l’imbarco oppure entro 28 giorni dallo sbarco hanno diritto invece ad uno specifico trattamento di malattia, superiore sia come durata che come importo a quello previsto per la generalità dei lavoratori, dato che l’importo viene calcolato dall’Inps su una retribuzione contrattuale più alta. La prestazione può essere erogata anche per un anno, prorogabile per ulteriori periodi, su decisione di una Commissione medica costituita presso le Capitanerie di Porto.

I piloti dei porti

Nella categoria dei lavoratori marittimi, esistono dei lavoratori che svolgono una fondamentale funzione nell’ambito portuale: i Piloti del porto. Senza la loro attività, svolta per tutte le 24 ore in ogni condizione meteorologica possibile, sarebbe inibita per le navi la possibilità di attracco nel porto di arrivo e di partenza.

Viste le pericolose modalità di esecuzione, l’attività lavorativa ha dei naturali limiti al suo svolgimento connessi con le condizioni fisiche del Pilota e con la sua età.

Approfondiamo l’argomento con un addetto ai lavori che ricopre la carica di Vicepresidente nazionale della Fedepiloti, Fabio Pagano.

La prevista agevolazione di anticipare la pensione è legata principalmente alla particolarità del nostro lavoro. Infatti, da quando è nato il “pilotaggio”, il pilota non ha mai avuto vita facile, perché nel corso del tempo non si è mai trovato un sistema alternativo per lo svolgimento delle operazioni di imbarco o sbarco dalla nave. Esse continuano a svolgersi da sempre con l’accesso alla nave in navigazione, dall’esterno, attraverso una scaletta a pioli chiamata “Biscaggina o Biscaglina”. Risulta evidente la rischiosità di questa operazione, dato che la salita o la discesa avvengono in velocità, su una parete in verticale di circa 10 mt., attraverso l’ausilio di un’imbarcazione veloce accostata, denominata “pilotina”.

Negli anni si sono adottati vari espedienti per ridurre al minimo le conseguenze di una caduta o quantomeno il recupero del naufrago, come l’adozione di salvagenti e di strumentazione che in caso di caduta in mare aiuti le ricerche. Statisticamente però, il pilota quando cade “muore” e se riesce a salvarsi, se non miracolato, subisce gravissime conseguenze. Per questo l’arruolamento nei piloti tramite concorso pubblico avviene in età giovane, con un’età compresa tra i 27 anni e i 42 anni. L’avvicinamento al pilotaggio non può infatti che avvenire con un giusto compromesso tra un periodo di formazione precedente a bordo delle navi ed il possesso di una fondamentale prestanza fisica, necessaria per poter affrontare un futuro mestiere pieno di insidie e pericoli, ma allo stesso tempo anche affascinante!

Il pensiero di Fabio Pagano è senz’altro condivisibile. I pericoli, il rischio intrinseco dell’attività, le notti in mare in condizioni meteorologiche avverse, non sarebbero infatti sostenibili con il passare degli anni, se tutte queste cose non fossero accompagnate dalla passione per il mare e per questo mestiere.

Alessandro Tanzi

È qualcosa che oggi si sente ovunque, nei consigli di amministrazione come nelle riunioni operative, nei documenti strategici e nelle conversazioni informali tra imprenditori, ogni giorno lavoriamo a stretto contatto con aziende molto diverse tra loro per dimensione e settore, ma tutte sono accomunate dalla stessa domanda: “Dobbiamo fare qualcosa con l’AI, ma da dove partiamo?”.

Il punto è proprio questo. L’AI è diventata una priorità quasi obbligata, una scelta che sembra non ammettere alternative. Non adottarla equivale, nell’immaginario collettivo, a restare indietro. Eppure, dietro l’entusiasmo, emerge un paradosso sempre più evidente: l’adozione cresce più velocemente della comprensione reale di come e dove l’AI possa creare valore.

I numeri aiutano a inquadrare il fenomeno. Le principali ricerche internazionali mostrano un’accelerazione netta nell’uso dell’intelligenza artificiale generativa nelle imprese. Secondo le ultime indagini una quota significativa di aziende dichiara di utilizzare già l’AI in più funzioni. Ma quando si passa dalla sperimentazione ai risultati economici, il quadro si fa più opaco. Oltre la metà dei CEO non riscontra ancora benefici misurabili in termini di costi o ricavi. Un dato che racconta meglio di molte parole lo scarto tra aspettative e realtà.

In Italia la situazione non è molto diversa. Il mercato cresce, gli investimenti aumentano e l’AI è ormai stabilmente al centro del dibattito sull’innovazione. L’adozione però è disomogena: alcune grandi aziende sperimentano in modo strutturato, mentre molte PMI oscillano tra curiosità e disorientamento. Il rischio è che l’AI diventi un moltiplicatore del divario competitivo, invece che uno strumento di riequilibrio.

Osservando da vicino i progetti che nascono – e spesso si fermano – emergono alcune cause ricorrenti. La prima è la mancanza di obiettivi chiari. Troppo spesso l’AI viene introdotta come concetto astratto, senza legarla a un processo specifico da migliorare. Senza una domanda precisa, anche la tecnologia più avanzata produce risultati vaghi e difficili da valutare.

Un secondo ostacolo riguarda i dati. L’AI non crea ordine dal nulla. Archivi frammentati, documenti non strutturati e informazioni incoerenti portano inevitabilmente a risposte imprecise. In molti casi, prima ancora di parlare di modelli o algoritmi, servirebbe un lavoro profondo di razionalizzazione del patrimonio informativo aziendale.

C’è poi un tema organizzativo. Quando l’AI resta confinata all’area IT, come esercizio tecnico o progetto sperimentale, difficilmente diventa parte integrante del lavoro quotidiano. Senza un responsabile di processo e senza il coinvolgimento delle funzioni operative, l’AI rimane una promessa.

Infine, pesa la paura. Sicurezza, privacy, responsabilità legale sono temi reali e complessi, ma spesso diventano un alibi per non decidere. Il risultato è un limbo fatto di proof of concept brillanti, demo che funzionano bene nelle presentazioni e strumenti che però non entrano mai davvero in produzione e restano nel limbo.

Eppure, quando l’AI viene applicata con metodo, i benefici sono già visibili. Nel customer service può supportare gli operatori riducendo i tempi di risposta. Nel back-office accelera la gestione di documenti e pratiche ripetitive. In ambito commerciale aiuta a preparare contenuti e analizzare pipeline, mentre nelle funzioni di controllo e compliance consente verifiche più rapide e tracciabili. In tutti questi casi, però, il valore nasce solo quando l’AI è inserita in un flusso di lavoro chiaro e governato.

La vera differenza, quindi, non la fa il modello utilizzato, ma il metodo. L’AI non è un software da acquistare e installare: è una trasformazione operativa che richiede obiettivi misurabili, dati affidabili, responsabilità definite e un accompagnamento delle persone nel cambiamento. Senza questi elementi, anche la tecnologia più avanzata rischia di restare inutilizzata.

In questo contesto, il dibattito normativo europeo sull’AI Act viene spesso percepito come un freno. In realtà può rappresentare un’opportunità, perché costringe le aziende a chiarire ruoli, limiti e responsabilità, spingendo verso un uso più maturo e consapevole dell’intelligenza artificiale.

L’AI non è una scorciatoia né una bacchetta magica. È uno strumento potente, ma esigente. Nei prossimi anni, la differenza non la faranno le aziende che dichiarano di “usare l’AI”, bensì quelle che sapranno perché usarla, dove inserirla e come governarla. Tutte le altre rischiano di restare ferme, affascinate da una tecnologia che funziona benissimo – ma solo quando si sa davvero cosa farne.

Luca Finocchiaro

La disciplina dei licenziamenti in Italia è frutto di molte riforme, dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori al Jobs Act, che ha reso più frequente il risarcimento economico rispetto alla reintegrazione sul posto di lavoro, fino ad arrivare alla più recente riforma “Cartabia”.

Quest’ultima novella, non ha cambiato i motivi per cui si può essere licenziati, ma ha modificato in modo importante come si svolgono le cause davanti al giudice, con l’obiettivo di renderle più rapide. In pratica, le regole di fondo restano: il datore di lavoro può licenziare solo se c’è una ragione prevista dalla legge e, se la ragione non c’è o le procedure non sono rispettate, scattano tutele per il lavoratore (reintegrazione o indennizzo). Ma il “campo di gioco”, cioè il processo, è cambiato. In particolare, è stato previsto un percorso processuale dedicato, con regole pensate per arrivare più velocemente alla decisione su validità del licenziamento e tipo di tutela.

1. Quando il licenziamento è legittimo e quando no

Nel nostro ordinamento troviamo tre grandi categorie di licenziamento individuale:

• Per giusta causa: il lavoratore commette un fatto talmente grave (ad esempio un furto in azienda) da rendere impossibile continuare anche solo per il periodo di preavviso.
• Per giustificato motivo soggettivo: si tratta sempre di un comportamento colpevole del lavoratore, ma meno grave; il rapporto può proseguire durante il preavviso.
• Per giustificato motivo oggettivo: non c’è colpa del lavoratore; le ragioni sono organizzative o economiche (soppressione del posto, crisi aziendale, riduzione del personale, inidoneità fisica, superamento del periodo di malattia garantito).

A queste si aggiungono i licenziamenti collettivi, che scattano quando un’azienda intende licenziare almeno cinque persone in un arco di 120 giorni per motivi organizzativi o economici. In questi casi la legge impone una procedura speciale con comunicazioni ai sindacati e agli uffici pubblici competenti.

Se il licenziamento non rispetta le regole (sul motivo o sulla procedura) può essere dichiarato illegittimo. Le conseguenze variano: a volte il giudice ordina la reintegrazione sul posto, a volte riconosce solo un’indennità economica.

2. Reintegrazione o soldi? Le diverse tutele

Non tutti i licenziamenti illegittimi portano automaticamente al ritorno in azienda. Oggi il sistema prevede una “scala” di tutele:

• Reintegrazione piena: è il caso più forte. Scatta soprattutto se il licenziamento è nullo per motivi discriminatori (religione, sesso, opinioni politiche, sindacali), per maternità o paternità nei periodi protetti, se è fatto oralmente o come ritorsione illecita. Il lavoratore ha diritto al rientro in azienda, alle retribuzioni arretrate (di solito almeno cinque mensilità) e ai contributi.
• Reintegrazione attenuata: riguarda, in alcune imprese di dimensioni medio-grandi, casi in cui il fatto contestato non c’è proprio, o sarebbe stato punibile solo con una sanzione meno grave del licenziamento, oppure quando sono state violate particolari tutele (ad esempio inidoneità fisica mal gestita, o licenziamento economico su fatto “manifestamente insussistente”). In questo caso c’è reintegra, ma con un tetto massimo alle mensilità risarcitorie.
• Indennità economica “forte”: se il licenziamento è illegittimo, ma non rientra nelle ipotesi che giustificano la reintegrazione, il giudice dichiara comunque finito il rapporto e riconosce un’indennità in denaro, entro un certo minimo e massimo di mensilità, valutando anzianità, dimensioni dell’azienda e comportamento delle parti.
• Indennità per soli vizi formali: se l’azienda aveva una ragione sostanzialmente valida ma ha sbagliato sulla forma (procedura disciplinare, tentativo di conciliazione obbligatoria), il rapporto resta risolto ma spetta una somma più contenuta.

Il lavoratore che ottiene una sentenza di reintegra può comunque scegliere, al posto del rientro in azienda, un’indennità fissa pari a 15 mensilità, senza contributi.

3. Attenzione ai termini: 60 + 180 giorni

Una delle cose più importanti, spesso poco conosciute, riguarda i termini per impugnare il licenziamento.

• Entro 60 giorni dalla comunicazione, il lavoratore deve contestarlo per iscritto (basta una lettera, anche via PEC, che manifesti chiaramente la volontà di opporsi).
• Entro i successivi 180 giorni, deve poi:
  • depositare un ricorso al tribunale; oppure
  • chiedere un tentativo di conciliazione o arbitrato; oppure
  • promuovere un ricorso cautelare d’urgenza.

Chi lascia scadere questi tempi perde il diritto di contestare il licenziamento.

4. Le tutele economiche dopo il licenziamento: la NASpIIndennità di disoccupazione Naspi, cosa occorre sapere

Accanto alle tutele “contro” il licenziamento illegittimo (reintegrazione o indennità), esistono anche strumenti “di sostegno al reddito” per chi perde il lavoro, tra cui la NASpI, la nuova assicurazione sociale per l’impiego.

Daniele Rocchi

I lavoratori che cessano involontariamente la propria attività di lavoro dipendente hanno diritto ad una indennità di disoccupazione che negli anni ha subito varie modifiche normative e che da circa dieci anni assume la denominazione di Naspi.

Il primo requisito per il suo ottenimento è dunque quello di cessare l’attività lavorativa per la fine del contratto di lavoro a tempo determinato o nel caso di rapporto a tempo indeterminato, per volontà del datore di lavoro e non del lavoratore. In caso di dimissioni è infatti possibile accedere alla prestazione solo se esse sono motivate da cause oggettive che impediscono il proseguimento dell’attività lavorativa, come ad esempio il trasferimento ad altra unità operativa aziendale molto distante, la mancata corresponsione dello stipendio o le situazioni di incompatibilità dovute a mobbing o altri comprovati comportamenti del datore di lavoro a rilevanza penale.

Una eccezione importante è per le neo-madri che desiderino cessare l’attività lavorativa entro il primo anno di vita del bambino, per le quali sono ammesse le dimissioni già a partire da 300 giorni prima della data presunta del parto.

La giusta motivazione della cessazione del rapporto di lavoro è dunque determinante per la concessione della prestazione e spesso essa è la causa della reiezione della domanda, specie quando ci siano alla base le dimissioni cd. per giusta causa che possono essere disconosciute. La materia è stata infatti più volte oggetto di interventi normativi ed è dunque importante che prima di rassegnare le proprie dimissioni volontarie, venga chiesto un aiuto preventivo, ad esempio all’ufficio territoriale del Ministero del Lavoro, dell’Inps o degli Enti di Patronato, per essere sicuri che la situazione in cui ci si viene a trovare consenta di usufruire della prestazione anche in caso di dimissioni, per non trovarsi di fronte ad una domanda di naspi respinta.

Un altro aspetto fondamentale da verificare è costituito dal tipo di rapporto di lavoro. Esso, infatti non sempre garantisce l’erogazione della prestazione come avviene nel caso dei lavoratori a tempo indeterminato del pubblico impiego e degli operai agricoli che ne sono esclusi. Così come sono esclusi anche i lavoratori extracomunitari che abbiano un permesso di soggiorno rilasciato solo per lavoro stagionale.

La Naspi risulta anche incompatibile con altre prestazioni, come la pensione di vecchiaia o anticipata e l’assegno ordinario di invalidità.

Si può presentare la domanda di Naspi entro 68 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro e qualora il tipo di rapporto di lavoro e la motivazione della sua cessazione consentano la sua erogazione, entra in gioco un terzo aspetto, costituito dalla contribuzione accreditata nei quattro anni precedenti la domanda di Naspi, che deve essere almeno pari a 13 settimane.

Dal primo gennaio 2025, è stata introdotta anche una nuova regola, che scatta in caso di dimissioni volontarie che non diano luogo alla Naspi: per il successivo periodo di un anno, un eventuale nuovo rapporto di lavoro per il quale si voglia richiedere la prestazione deve essere durato per almeno 13 settimane.

Per quanto riguarda la durata, la Naspi viene erogata per un periodo pari al 50% del periodo lavorato nei 4 anni precedenti la domanda. L’importo invece, viene calcolato sul 75% della retribuzione media degli ultimi quattro anni. Se tale valore supera un limite rivalutato annualmente, l’indennità è maggiorata del 25% della differenza tra la retribuzione media e la suddetta soglia. Annualmente viene fissato un tetto massimo mensile all’importo erogabile e l’importo calcolato viene ridotto mensilmente del 3% dopo 6 o 8 mesi, a seconda dell’età dell’interessato.

Una volta ottenuta la prestazione, scattano poi gli obblighi per i beneficiari, che devono essere seguiti per evitare l’applicazione delle sanzioni disposte dal Centro per l’Impiego, che possono portare anche alla decadenza della prestazione. Entro 15 giorni, chi fruisce della Naspi è obbligato infatti a stipulare un Patto di servizio personalizzato ed a partecipare alle iniziative di politica attiva da parte dei locali CPI per continuare a ricevere la Naspi.

Chi percepisce la prestazione può anche svolgere una attività lavorativa, che deve sempre essere comunicata all’Inps entro 30 giorni dal suo inizio, pena la decadenza. Contrariamente a quanto avveniva in precedenza, la Naspi permette infatti lo svolgimento in contemporanea di attività lavorative autonome o dipendenti entro certi limiti reddituali, in alternativa alla sospensione della prestazione.

Il beneficiario che opti per il mantenimento della prestazione si vedrà però decurtato l’importo in funzione dell’entità del reddito da lavoro percepito annualmente, che non potrà comunque superare gli € 8.145 in caso di lavoro dipendente e gli €. 5.500 in caso di lavoro autonomo.

Infine, il percettore di Naspi che decidesse di iniziare una attività di tipo imprenditoriale, può anche chiedere l’anticipazione di tutto l’importo che ancore rimane da riscuotere. L’attività, come detto, deve avere un carattere di imprenditorialità e quindi con riconoscimento del rischio di impresa e l’interessato non potrà svolgere una attività lavorativa dipendente per tutto il periodo ipotetico di durata della Naspi, a pena di restituzione dell’importo che è stato anticipato.

Alessandro Tanzi

L’avvio del nuovo anno permette entro il termine tassativo del 31 marzo, la presentazione della domanda di disoccupazione agricola, destinata a tutti i lavoratori dipendenti operanti nel settore agricolo.

Si tratta di una prestazione che differisce notevolmente dall’indennità di disoccupazione, la Naspi, di cui è destinataria la generalità delle altre tipologie di lavoratori dipendenti.

La disoccupazione agricola 2026 ha come possibili beneficiari i lavoratori agricoli che abbiano concluso il rapporto di lavoro a tempo determinato o che nel corso dell’anno passato abbiano perso involontariamente il lavoro a causa di cessazione involontaria. Non sono quindi ammesse cessazioni per dimissioni, salvo i casi previsti di dimissioni per giusta causa, come ad esempio nel caso di trasferimento in un luogo di lavoro molto distante senza comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, di mancato pagamento della retribuzione, di mobbing o di comportamenti illeciti del datore di lavoro.

Le dimissioni sono inoltre possibili per le lavoratrici madri da 300 entro dalla data presunta del parto e fino ad un anno dalla nascita del figlio.

La disoccupazione agricola prevede poi il possesso di ulteriori fondamentali requisiti.

Per il diritto alla prestazione è necessaria la presenza di una anzianità contributiva di almeno due anni nell’assicurazione contro la disoccupazione involontaria, con un minimo di 102 giornate effettivamente lavorate nell’arco del biennio anche in attività dipendente non agricola, purché l’attività agricola risulti alla fine prevalente.

L’importo da corrispondere al lavoratore, semplificando un po’ il concetto, pagato in una unica soluzione e non mensilmente, dipende invece dal valore della retribuzione media, per gli OTD il 40%, per gli OTI il 30% della retribuzione, che viene moltiplicata per il numero di giornate di lavoro svolte nell’anno precedente.

I suddetti requisiti contributivi, retributivi e le giornate di lavoro svolte sono conosciuti dall’Ente erogatore solo l’anno successivo allo svolgimento dell’attività lavorativa, dato il particolare sistema di accredito contributivo vigente in agricoltura.

La normativa di settore è infatti peculiare, in quanto le giornate di lavoro e le retribuzioni corrisposte ai lavoratori OTI e OTD, che sono dichiarate periodicamente dai datori di lavoro all’Inps durante i dodici mesi, sono aggregate solo alla fine dell’anno in appositi elenchi anagrafici, resi pubblici ai fini di eventuali contestazioni, ma disponibili solo il 31 maggio dell’anno successivo, data dalla quale risulta quindi possibile procedere al calcolo e all’erogazione dell’indennità.

I lavoratori che hanno cessato una attività lavorativa dipendente prevalente in agricoltura devono quindi ricordarsi di presentare la domanda di disoccupazione entro il 31 marzo di quest’anno, direttamente accedendo con SPID al sito www.inps.it , avvalendosi dell’ausilio dei Patronati oppure  via Contact center al numero verde 803.164 (gratuito da rete fissa) o al numero 06 164.164 (da rete mobile, con la tariffa applicata dal gestore telefonico).

Alessandro Tanzi

Nel contesto attuale, segnato da crisi settoriali ricorrenti e cambiamenti repentini della domanda, gli ammortizzatori sociali non sono più solo uno “scudo” difensivo, ma uno strumento strategico di gestione del lavoro.

Il sistema italiano, profondamente riformato dal 2022 in ottica di “estensione universale” della copertura, offre oggi una gamma articolata di strumenti per sostenere il reddito dei lavoratori e, allo stesso tempo, consentire alle imprese di gestire riorganizzazioni, crisi temporanee o strutturali senza ricorrere subito ai licenziamenti.

Cosa sono gli ammortizzatori sociali e qual è la logica del sistema

Gli ammortizzatori sociali sono interventi pubblici che integrano o sostituiscono la retribuzione dei lavoratori quando l’azienda riduce o sospende l’attività, oppure quando il rapporto di lavoro cessa e il lavoratore entra in disoccupazione involontaria.

Nel nostro ordinamento si distinguono, in particolare:

• strumenti in costanza di rapporto (cassa integrazione ordinaria – Cig, cassa integrazione straordinaria – Cigs, assegni dei fondi di solidarietà/Fis);
• strumenti post–licenziamento (come Naspi in caso di perdita involontaria dell’occupazione, ad esempio in liquidazione giudiziale).

La riforma operata dalla Legge 234/2021 ha ampliato in modo significativo la platea dei datori e dei lavoratori coperti, secondo un principio di ‘copertura quasi universale’ degli eventi di crisi, con particolare attenzione alla continuità occupazionale e alle politiche attive (assegno di ricollocazione, accordi di transizione, eccetera).

1. Cig ordinaria, Cigs e altri strumenti in costanza di rapporto

• Cassa integrazione ordinaria (Cig)

La Cig risponde alle crisi temporanee, con previsione di ripresa produttiva, e si applica tramite sospensione totale/parziale o riduzione di orario.

Per ciascuna unità produttiva, Cig e Cigs non possono superare, in generale, 24 mesi in un quinquennio mobile (30 mesi per edilizia e settori affini), con specifiche regole di computo e importanti deroghe per particolari situazioni di crisi e riorganizzazione.

• Cassa integrazione straordinaria (Cigs)

La Cigs interviene nei casi di crisi di lunga durata ed esito incerto, riorganizzazione aziendale o contratti di solidarietà difensivi.

Le principali causali per richiederla sono:

• riorganizzazione aziendale, anche per processi di transizione regolati con decreto ministeriale;
• crisi aziendale con continuazione dell’attività;
• contratti di solidarietà difensivi (Cds).

Per ogni causale, l’impresa deve presentare un programma dettagliato (investimenti, interventi di recupero occupazionale, piani di gestione degli esuberi, eccetera), condiviso con le rappresentanze sindacali.

Negli anni 2022‑2027 sono previste proroghe straordinarie dei trattamenti CIGS, oltre i limiti ordinari, per imprese con rilevanza economica strategica e gravi problemi occupazionali, a condizione che vengano presentati piani di gestione dell’occupazione con specifiche azioni di politiche attive, concordate con le Regioni.

• Fondi di solidarietà e assegni di integrazione salariale

Per i settori non coperti dalla cassa integrazione “classica”, l’ordinamento ha previsto fondi di solidarietà (bilaterali e Fis) che erogano assegni di integrazione salariale con funzione analoga alla Cig, in caso di sospensione o riduzione dell’attività.

Rientrano in questo quadro gli interventi dei fondi che, nell’ottica della riforma 2022, sono stati estesi a una platea molto più ampia di datori di lavoro, con l’obiettivo di non lasciare scoperte intere fasce di lavoratori dipendenti.

Profili economici per l’azienda

La misura della prestazione Cig/Cigs si calcola come percentuale (80%) della retribuzione globale, con limiti massimi mensili e regole specifiche sul computo di voci fisse, mensilità aggiuntive, arretrati, ecc.

Il pagamento può essere:

• anticipato dal datore e conguagliato con i contributi (entro precisi termini decadenziali);
• effettuato direttamente dall’Inps in caso di serie e documentate difficoltà finanziarie, previa autorizzazione, con obbligo per il datore di trasmettere i dati entro termini stringenti, pena accollo dell’onere.

Errori procedurali, domande tardive o incomplete possono comportare perdita totale o parziale delle integrazioni per i lavoratori, con obbligo per l’impresa di corrispondere somme equivalenti.

2. Naspi e sostegni al reddito nelle crisi irreversibili

   Indennità di disoccupazione Naspi, cosa occorre sapere

Quando la crisi aziendale è strutturale e si arriva al licenziamento (individuale o collettivo) o alla liquidazione giudiziale, entrano in gioco i trattamenti di disoccupazione, in primis NASpI.

La cessazione del rapporto di lavoro per liquidazione giudiziale costituisce perdita involontaria dell’occupazione e consente l’accesso a Naspo, se il lavoratore:

Dimissioni per fatti concludenti

• è in stato di disoccupazione ai sensi del D.Lgs. 181/2000;
• può vantare almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti l’inizio della disoccupazione.

Questo strumento, insieme ad altri meccanismi di politica attiva (come l’assegno di ricollocazione utilizzabile già in costanza di CIGS), consente di gestire le transizioni occupazionali evitando un salto nel vuoto per i dipendenti e riducendo il rischio di contenzioso per l’impresa.

I vantaggi per imprese e lavoratori di una gestione strategica degli ammortizzatori

Per le aziende che li usano in modo corretto, gli ammortizzatori sociali rappresentano:

• una valvola di flessibilità per affrontare cali di produzione;
• uno strumento per finanziare percorsi di riorganizzazione complessi, diluendo nel tempo l’impatto degli esuberi;
• un modo per preservare relazioni industriali, negoziando con sindacati e istituzioni soluzioni condivise.

Per i lavoratori, questi strumenti significano continuità di reddito, mantenimento, ove possibile, del rapporto di lavoro e, nei casi più avanzati, accompagnamento verso nuove opportunità occupazionali, anche tramite politiche attive integrate.

Daniele Rocchi

Le principali modifiche al sistema di calcolo della pensione

Per capirci qualcosa occorre fare un piccolo passo indietro e vedere come sono cambiate nel profondo le metodologie di calcolo della pensione.

Prima del 1995 e della c.d. Legge Dini vigeva il sistema di calcolo retributivo. Il meccanismo era semplice e mirato a rendere l’importo della pensione il più simile possibile agli ultimi stipendi. Quindi il calcolo della singola quota di pensione era basato sulla retribuzione percepita negli ultimi anni, rapportata al periodo lavorato e moltiplicato per una aliquota di rendimento. Il meccanismo era sicuramente favorevole al pensionato ma molto costoso per le casse dello Stato, ed è per questo che nel tempo è stato via via modificato.

Una prima importante revisione è avvenuta nel 1993 con la Riforma Amato, che ha mirato a ridurre l’importo della pensione, aumentando l’età pensionabile, allungando il periodo di riferimento per il calcolo e modificando i coefficienti di rivalutazione. Quindi dal 1993, la pensione inizia ad essere calcolata su due quote: la quota A calcolata come nel passato e la quota B considerando le retribuzioni successive al 1993 in modo più restrittivo.

Nel 1995 la Legge Dini introduce il sistema di calcolo contributivo per i periodi lavorati dopo il primo gennaio 1996, salvaguardando però coloro con almeno 18 anni di contributi versati. A quelli che ne avevano meno, si inizia così ad applicare il sistema di calcolo misto, cioè retributivo per i periodi ante 1995 e contributivo per i periodi successivi all’anno 1996 mentre, per i lavoratori che hanno iniziato a lavorare dopo il primo gennaio 1996, il calcolo della pensione inizia ad essere interamente con il nuovo sistema contributivo, con l’abbandono definitivo del più favorevole sistema di calcolo retributivo. Il nuovo meccanismo introdotto non tiene più conto della retribuzione percepita negli ultimi anni, ma del totale dei contributi versati – montante contributivo -rivalutati annualmente, ai quali si applica il coefficiente di trasformazione, che aumenta con l’età del richiedente la pensione. Quindi si passa ad un sistema di calcolo non più basato sulle reali retribuzioni percepite, ma sui contributi versati per esse, corrispondenti a circa il 33 % del loro valore.

L’ultimo intervento che citerei è la riforma Fornero, forse la più nota e la più evocata tra le riforme pensionistiche, che ha introdotto tra le tante modifiche, anche una ulteriore penalizzazione nel calcolo della pensione a partire dal 2012 per i lavoratori con oltre 18 anni di contributi prima del 1995, gli unici che fino ad allora erano stati salvaguardati, mantenendo il diritto al calcolo della propria pensione interamente con il sistema retributivo. Dal 2012 invece, in forza di questa riforma, anche per loro si passa al sistema misto, dove l’importo della pensione è la somma di due quote. La prima, retributiva, calcolata sulle retribuzioni maturate solo fino al 31 dicembre 2011, la seconda contributiva, relativa ai periodi successivi al primo gennaio 2012.

Quale calcolo conviene di più

L’introduzione del nuovo sistema di calcolo contributivo ha introdotto per alcune categorie di lavoratori, la possibilità di scelta. La norma consente infatti a coloro che abbiano meno di 18 anni di contributi versati al 31 dicembre 1995, di poter optare per il sistema interamente contributivo. Ma chi può trarne beneficio. Un primo aspetto da considerare è che il sistema contributivo favorisce una maggiore flessibilità in tema di uscita dal lavoro. Per quanto riguarda l’importo della pensione invece, l’opzione al contributivo in linea generale potrebbe convenire a coloro che nella propria vita lavorativa possano vantare retribuzioni più alte e che si trovino a chiedere la pensione in età più avanzata, quindi con carriere più lunghe e coefficienti di trasformazione maggiori. Alla fine, per questi soggetti il calcolo potrebbe produrre una pensione più alta rispetto a quella che potrebbero ricevere applicando il sistema di calcolo misto, cioè quello parzialmente retributivo. Prima di optare per una scelta o per l’altra è però opportuno verificare attentamente la propria condizione. Per far questo si può effettuare un calcolo previsionale della pensione futura con i due sistemi di calcolo, utilizzando gli strumenti disponibili in rete, ad esempio sul sito istituzionale dell’INPS- www.inps.it – per evitare delle brutte sorprese. La legge prevede infatti che l’opzione sia irreversibile e una volta esercitata essa non consente ripensamenti.

Alessandro Tanzi

Negli ultimi anni la parola sostenibilità è diventata un mantra. Tutti la pronunciano, pochi la praticano davvero.

La stagione del Green Deal europeo ha perso slancio: le regole sulla rendicontazione, nate per favorire trasparenza e comparabilità, oggi procedono tra revisioni e incertezze. Per molte imprese — soprattutto piccole e medie — la sostenibilità è diventata una condizione di gestione ordinaria: meno vincoli non significa meno responsabilità, ma più rischio da governare. In un contesto normativo fluido, ogni azienda deve valutare con consapevolezza i propri rischi strategici, reputazionali e organizzativi.

La sostenibilità non è più un capitolo a parte, ma parte della gestione d’impresa: un terreno in cui si misura la capacità di affrontare l’incertezza.

Dagli ESRS ai VSMe: la stagione dei nuovi standard

Gli ESRS (European Sustainability Reporting Standards) restano il riferimento obbligatorio per le imprese più grandi e strutturate, chiamate a una rendicontazione completa e dettagliata.

Accanto a questo impianto, l’introduzione dei VSMe (Voluntary Standards for Micro and Small Enterprises) offre alle piccole e micro imprese uno strumento più proporzionato, pensato per chi non è soggetto agli obblighi ma è comunque coinvolto nelle dinamiche di filiera.
Non si tratta di un passaggio da uno standard all’altro, ma di un’evoluzione del quadro complessivo: un sistema che si articola e richiede una maggiore caratterizzazione dei modelli informativi, spostando l’attenzione dal rispetto formale alla capacità di governo dei processi e dei rischi

Le imprese devono tradurre principi generali in scelte coerenti, documentate e verificabili.

La vera sfida è rendere la sostenibilità una questione di metodo, non di comunicazione, fondata su valutazione, controllo e coerenza gestionale.

Il “nuovo” rischio: la credibilità

Il rallentamento delle norme non attenua i rischi, ma li ridisegna.
Il principale non è più quello di inadempienza, bensì di credibilità: la distanza tra ciò che un’impresa dichiara e ciò che realmente dimostra attraverso i propri comportamenti.

Oggi la parola sostenibilità compare in quasi tutti i bilanci e nei siti aziendali; la differenza si misura nella coerenza tra dichiarazioni e comportamenti, tra valori e risultati.

Per garantire questa coerenza, accanto al revisore contabile si profila la figura del revisore della sostenibilità, chiamato a verificare che le informazioni non finanziarie siano attendibili e fondate su dati reali.

Non è solo questione di trasparenza, ma di governo del rischio informativo e reputazionale, un terreno che incide direttamente sulla fiducia di clienti e stakeholder.

La sostenibilità entra così nei sistemi di controllo come parte integrante del risk management aziendale, confermandosi responsabilità prima che obbligo.

Non è un concetto nuovo

Il riferimento alla sostenibilità come elemento della gestione non nasce oggi e non si esaurisce nella vasta letteratura manageriale o nei principali documenti internazionali.

Qui interessa richiamare un punto del nostro ordinamento spesso citato senza essere davvero compreso: l’articolo 1 del Codice di Autodisciplina delle società quotate affida all’organo di amministrazione il compito di “guidare la società perseguendone il successo sostenibile”, inteso come creazione di valore nel lungo periodo nell’interesse di azionisti e stakeholder.

Non è un invito a fare della sostenibilità un fine a sé, ma a riconoscerla come modalità di governo: una condizione che attraversa la gestione e che rende credibile il perseguimento del fine economico.

In questo senso, la sostenibilità non è un’etichetta, ma un criterio gestionale e un dovere di amministrazione consapevole.

La voce delle aziende

“Oggi la sfida non è più dichiarare la sostenibilità, ma dimostrarla con processi, dati e soprattutto comportamenti coerenti. Le imprese toscane lo sanno: servono metodo e competenze”, osserva Sonia Ginghiali, Direttore Generale dell’Unione Industriale Pisana.

Questa affermazione riassume bene la consapevolezza che si sta consolidando nel sistema imprenditoriale.
Nel contesto produttivo toscano, fatto di realtà solide e spesso familiari, l’equilibrio competitivo dipende dai presìdi gestionali e di controllo. Non si tratta solo di evitare errori o incongruenze, ma di costruire coerenza organizzativa nel tempo, rendendo riconoscibili le proprie scelte e il proprio modo di operare. È in questo equilibrio fra metodo e responsabilità che si misura la maturità del management.

Sostenibilità, performance e controllo

Dal punto di vista aziendale, la sostenibilità non è una sezione separata della gestione ma un principio che attraversa l’intera organizzazione.

In questa prospettiva si incontrano tre dimensioni che qualificano il governo d’impresa:

– integrità, come garanzia di comportamenti corretti e attenzione alla good governance, all’equilibrio di genere e alla prevenzione dei rischi di corruzione;

– performance, come capacità di coniugare risultati economici, affidabilità dei processi e solidità delle relazioni di filiera;

– controllo, come presidio di coerenza tra obiettivi, decisioni e rendicontazione.

Sono dimensioni che si rafforzano a vicenda e che, nel tempo, determinano la credibilità delle imprese e la fiducia dei loro interlocutori.

Un cambio di paradigma competitivo

Per troppo tempo la sostenibilità è stata confusa con un esercizio di immagine: risparmio energetico, raccolta differenziata, qualche iniziativa “green”.

Si è così trasformata in una materia per le manifatture, che potevano intervenire sui propri processi produttivi, o per chi poteva farne un argomento di comunicazione. Le imprese di servizi o di dimensioni più contenute si sono trovate invece in una posizione più incerta, perché il dibattito ha concentrato l’attenzione sulla riduzione delle emissioni più che sulla capacità di governo complessivo delle organizzazioni.

Il risultato è stato una dicotomia ideologica: da un lato l’impresa “green”, per convinzione o opportunità; dall’altro chi riteneva di poterne fare a meno, considerandola una spesa superflua. Entrambe le visioni hanno mancato il punto: la sostenibilità non è una bandiera, ma un principio di governo.
È la capacità di valutare i rischi, di dare coerenza alle decisioni e di rendere credibili i risultati.
In definitiva, la sostenibilità non è un ambito separato della gestione, ma la trama che la percorre: una sintesi fra visione, metodo e capacità di innovazione, che si riflette in tre dimensioni complementari.

Modus vivendi, nel pensiero dell’imprenditore: visione e responsabilità.

Modus operandi, nell’impronta concreta dei processi.

Modus progrediendi, nella tensione a migliorarsi, crescere e innovare.

Vincenzo Zarone

In un contesto segnato dalla persistente crisi economica è sempre più frequente incontrare imprenditori che, seppur con riluttanza, optano per la chiusura della propria attività. Esistono tuttavia alternative alla chiusura dell’azienda che possono essere prese in considerazioni per diverse ragioni: da un lato, evitare l’avvio di procedure complesse come i licenziamenti collettivi, con tutte le relative conseguenze; dall’altro, salvaguardare, per quanto possibile, i posti di lavoro. In questa prospettiva, una delle possibili soluzioni è il trasferimento dell’azienda, oppure di un suo ramo specifico.

Cos’è il trasferimento d’azienda

Partiamo dalla definizione: l’art. 2112 c.c., come modificato dalla L. n. 276/2003, qualifica come trasferimento d’azienda qualsiasi operazione, derivante da cessione contrattuale o fusione, che determini il passaggio della titolarità di un’attività economica organizzata — con o senza scopo di lucro — preesistente al trasferimento e capace di conservare la propria identità. Ciò vale a prescindere dalla forma negoziale o dal provvedimento che ne costituisce il presupposto, includendo anche istituti come l’usufrutto o l’affitto di azienda.

Le stesse regole si applicano quando il trasferimento riguarda soltanto una parte dell’impresa (il c.d. ramo d’azienda), inteso dall’art. 2112 c.c. come un’articolazione dell’attività economica organizzata dotata di autonomia funzionale.

Secondo la giurisprudenza prevalente, rientra nel concetto di trasferimento d’azienda ogni operazione straordinaria che comporti un mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, purché questa conservi la propria identità nel passaggio.

In particolare, le ipotesi che configurano il trasferimento d’azienda sono:

• La cessione contrattuale;
• La fusione societaria;
• L’usufrutto;
• L’affitto d’azienda;
• L’incorporazione;
• La scissione;
• La successione ereditaria

Effetti sui rapporti di lavoro

La normativa ha inteso salvaguardare i diritti dei lavoratori dipendenti dell’azienda dagli eventuali effetti negativi connessi al trasferimento d’azienda.

In questi casi, infatti, il rapporto di lavoro prosegue con il cessionario ed il lavoratore mantiene integralmente i diritti maturati.

Nello specifico:

• L’anzianità di servizio, gli scatti retributivi e i diritti connessi alle mansioni svolte fino alla data del trasferimento sono conservati senza interruzioni;
• Cedente e cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti di lavoro esistenti al momento del trasferimento; il lavoratore può tuttavia liberare il cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto in sede protetta;
• La responsabilità per l’intero trattamento di fine rapporto (TFR) fa capo al cessionario, fermo restando che il cedente è tenuto a corrispondere le quote di TFR maturate fino alla data del trasferimento;
• Il cessionario deve applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali (CCNL) vigenti alla data del trasferimento sino alla loro scadenza, salvo sostituzione con altri CCNL di pari livello applicabili all’impresa del cessionario, restando comunque intatti i cosiddetti diritti quesiti del lavoratore.

Casi particolari

Quando nelle imprese coinvolte dal trasferimento d’azienda sono occupati più di 15 dipendenti, si applica la procedura specifica ex art. 47 L. 428/90, che impone comunicazioni preventive a RSU/RSA e ai sindacati di categoria e un eventuale esame congiunto entro termini perentori nelle fusioni e nei trasferimenti che comportano passaggi di personale.

A livello generale, nelle imprese con almeno 50 dipendenti opera inoltre l’obbligo di informazione e consultazione di derivazione europea, che copre le decisioni idonee a incidere in modo rilevante sull’organizzazione del lavoro o sui contratti.

Risoluzione del rapporto di lavoro in caso di trasferimento d’azienda

Il trasferimento d’azienda salvaguarda l’occupazione: il recesso non può essere giustificato dal solo passaggio di titolarità e, se lo è, l’atto è illegittimo con prosecuzione del rapporto in capo al cessionario.

Restano possibili licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o collettivi solo se ancorati a reali esigenze organizzative e con pieno rispetto delle procedure.

Nei casi di licenziamento del cedente con immediata riassunzione, l’onere di provare l’assenza di intento elusivo grava sul datore, altrimenti il rapporto si considera unico.

Il lavoratore può dimettersi per giusta causa entro tre mesi se peggiorano in modo sostanziale le condizioni.

Chi non viene trasferito ha un diritto di precedenza alle assunzioni del cessionario entro un anno o nei maggiori termini contrattuali.

Daniele Rocchi

Quando il Wi-Fi diventa un sensore: il nuovo standard 802.11bf cambia il ruolo delle reti domestiche

Il 26 settembre è stato ufficialmente pubblicato lo standard IEEE 802.11bf, un aggiornamento che potrebbe ridefinire per sempre ciò che intendiamo per ‘Wi-Fi’. Per la prima volta, infatti, le reti wireless non servono solo a trasmettere dati: sono in grado di rilevare movimento, presenza e perfino segni vitali delle persone all’interno di una stanza.

Una trasformazione che apre nuovi scenari per la domotica, la sicurezza e l’assistenza agli anziani, ma che introduce anche interrogativi urgenti su privacy e regolamentazione.

Un Wi-Fi che percepisce, non solo collega

L’idea alla base dell’802.11bf è tanto semplice quanto rivoluzionaria: sfruttare le minuscole variazioni del segnale wireless – causate da un passo, da un respiro o persino da un battito cardiaco – per trasformare router e dispositivi connessi in sensori ambientali invisibili.

A differenza dei sensori tradizionali, non serve installare nulla di nuovo: è la rete stessa a raccogliere le informazioni. Una svolta tecnologica su cui il mondo della ricerca lavora da anni e che ora diventa standard globale.

Dalla smart home alla sanità: le nuove applicazioni

Gli scenari applicativi sono immediati e, in alcuni casi, già in fase avanzata di sperimentazione:

• Domotica: luci, climatizzazione e sistemi di sicurezza che reagiscono automaticamente alla presenza delle persone.
• Sanità e assistenza: monitoraggio del respiro o delle cadute in abitazioni private o strutture per anziani, senza dover indossare dispositivi.
• Industria e retail: conteggio dei flussi, controllo degli accessi, rilevamento anomalie negli spazi produttivi.
• Sicurezza domestica: allarmi che distinguono tra presenze reali e animali, tra movimento e immobilità.

La vera novità è che tutto questo avviene senza telecamere, senza microfoni, senza sensori aggiuntivi: solo attraverso la rete Wi-Fi.

Le sfide: hardware, precisione e soprattutto privacy

Il nuovo standard, però, arriva con una serie di ostacoli non banali.

Molti dispositivi oggi in commercio non sono ancora compatibili e serviranno aggiornamenti hardware o firmware. Inoltre la precisione del rilevamento può variare molto a seconda della disposizione degli ambienti, delle interferenze e della qualità della rete.

Ma la questione che più divide è la privacy: un router in grado di rilevare la presenza, i movimenti o addirittura la respirazione delle persone in una stanza solleva un interrogativo cruciale. Chi controllerà questi dati? E con quali garanzie?

Le linee guida esistono, ma gli esperti sottolineano che la vera sfida non sarà tecnologica, bensì normativa.

Un mercato che sta per cambiare

La pubblicazione dell’802.11bf rappresenta l’inizio di una corsa all’innovazione. Aziende di domotica, produttori di router, startup sanitarie e big tech stanno già valutando come integrare queste funzioni nelle nuove generazioni di dispositivi.

Gli analisti prevedono una diffusione graduale: prima nelle applicazioni professionali e ospedaliere, poi nelle case. E nel giro di pochi anni il Wi-Fi potrebbe diventare il centro nevralgico di un nuovo ecosistema di servizi basati sul sensing.

Una rivoluzione silenziosa

Per anni abbiamo pensato al Wi-Fi come a un semplice ‘tubo’ che porta Internet da un dispositivo all’altro. Con l’802.11bf cambia tutto: la rete diventa un organo sensoriale, capace di percepire ciò che accade negli ambienti che attraversa.

È una rivoluzione silenziosa, invisibile, ma destinata a incidere sul modo in cui viviamo, lavoriamo e ci muoviamo all’interno degli spazi. Come tutte le grandi innovazioni, porta con sé opportunità e rischi. E, come sempre, sarà la società a dover decidere come gestirli.

Luca Finocchiaro

Il paradosso digitale di una generazione iperconnessa ma sempre più sola

C’è stato un tempo in cui i social network sembravano un sogno: un posto in cui ritrovare amici, scoprire mondi nuovi, condividere la propria voce. Oggi, scrollando distrattamente il feed, la sensazione dominante è un’altra: non partecipazione, ma osservazione. Non relazione, ma rumore.

La promessa iniziale — creare connessioni autentiche — sembra essersi dissolta nella nebbia di contenuti generati in serie, algoritmi opachi, relazioni sostituite da reazioni. I social si sono evoluti in qualcosa di diverso, un meccanismo che non ci chiede più di essere presenti, ma semplicemente presenti online.

Ogni giorno scorriamo centinaia di contenuti, ma pubblichiamo sempre meno. Non è solo timidezza o riservatezza: è fatica, è il timore di non essere ‘abbastanza’, è il sapere che anche il più semplice pensiero potrebbe perdersi tra un reel virale e una pubblicità mirata. E così, silenziosamente, la maggioranza degli utenti è diventata spettatrice.

La dimensione comunitaria, quella fatta di amici, volti noti, messaggi diretti, si sta dissolvendo. I social non ci mostrano più chi conosciamo, ma ciò che potrebbe tenerci incollati allo schermo un secondo in più. Gli sconosciuti sono diventati protagonisti, mentre i nostri amici, i nostri legami veri, scompaiono tra le pieghe di un algoritmo che non ha tempo per l’intimità.

E così, anche l’interazione cambia. Spariscono i commenti sinceri, restano i cuori automatici. Le conversazioni si spengono in emoji. I social hanno smesso di essere “nostri”, trasformandosi in palcoscenici dove si applaude senza sapere davvero cosa si sta guardando.

Ma c’è qualcosa di ancora più sottile che si è insinuato: l’illusione. I contenuti che ci arrivano non sono più naturali, ma costruiti. L’intelligenza artificiale scrive didascalie, genera volti, risponde ai messaggi. Tutto sembra perfetto, levigato, impacchettato. Ma dov’è finita la voce vera? Dov’è finito lo sbaglio, l’imperfezione, il contatto umano?

Mentre i feed diventano più sofisticati, noi ci sentiamo più distanti. La solitudine si nasconde sotto la superficie scintillante, in quell’ansia sottile che accompagna ogni like mancato, ogni messaggio visualizzato e ignorato. E i più giovani lo sentono. Le nuove generazioni, cresciute in questo mondo digitale, stanno cominciando a spegnere le notifiche, a cancellare le app, a cercare spazi di silenzio. Forse è una forma di resistenza. Forse è solo stanchezza.

O forse è una domanda urgente che ci viene rivolta: a cosa serve tutto questo, se alla fine ci sentiamo soli?

La ‘solitudine dei social’ non è un allarmismo sterile, ma una chiamata di attenzione. Iniziamo aiamo davvero più vicini? O semplicemente più visibili? E ciò che conta è la qualità della connessione, non la quantità.

Luca Finocchiaro

Il superminimo è una voce retributiva aggiuntiva che si somma ai minimi previsti dal contratto collettivo, potendo essere pattuita individualmente o tramite contrattazione aziendale, sommandosi così alla retribuzione di base del lavoratore subordinato.

In altre parole, si tratta di un compenso, convenuto nel contratto individuale o nell’ambito della contrattazione aziendale, il cui importo si somma al minimo contrattuale spettante al lavoratore.

Può essere attribuito in considerazione della qualità della prestazione o dei meriti del lavoratore e può essere riconosciuto collettivamente a livello aziendale.

Il superminimo individuale è disponibile tra le parti e può essere ridotto o eliminato tramite successivo accordo individuale, mentre quello collettivo può essere modificato solo dalla successiva contrattazione applicata al rapporto.

Il superminimo fa parte a tutti gli effetti della retribuzione fissa mensile di un lavoratore, contribuendo al calcolo di elementi come ferie, permessi, mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima) e il trattamento di fine rapporto (Tfr). È inoltre soggetto a tassazione ai fini Inps e Irpef.

Il superminimo viene riconosciuto per diverse ragioni. Le principali sono: (i) contrastare l’ineguaglianza salariale; (ii) garantire una retribuzione più dignitosa; (iii) premiare la professionalità o i meriti del lavoratore.

La natura di questa voce retributiva può essere di due tipi principali:

(a) assorbibile;

(b) non assorbibile.

Un superminimo assorbibile può essere ridotto in caso di futuri aumenti salariali derivanti da rinnovi contrattuali o passaggi di livello, mentre un superminimo non assorbibile rimane invariato e si somma agli eventuali aumenti.

In generale vige il principio dell’assorbibilità. Dunque, il superminimo può essere ridotto in occasione di aumenti dei minimi tabellari, anche a seguito di passaggio di categoria, purché non venga ridotta la retribuzione complessiva in concreto.

In pratica, se la retribuzione minima contrattuale aumenta, l’importo dell’aumento viene sottratto dalla quota del superminimo assorbibile, mantenendo di fatto invariato lo stipendio totale del lavoratore.

Facciamo un esempio concreto di superminimo assorbibile: immaginiamo che un lavoratore abbia una paga base di € 1.500,00 e un superminimo assorbibile di € 300,00, per un totale di € 1.800,00 mensili. Se il CCNL viene rinnovato e la paga base aumenta a € 1.550,00 (un incremento di € 50,00), il superminimo assorbibile si ridurrà di conseguenza a € 250,00 ( € 300,00 – € 50,00). La retribuzione totale del lavoratore rimarrà quindi € 1.800,00 (€ 1.550,00 + € 250,00). L’importo complessivo della retribuzione non cambia, ma cambia la sua composizione.

L’assorbimento è, invece, escluso quando: (i) le parti prevedono espressamente la non assorbibilità; (ii) il CCNL lo vieta; (iii) il superminimo è qualificato come compenso aggiuntivo legato a particolari meriti del lavoratore, circostanze che vanno provate dal lavoratore che le invoca.

A differenza di quello assorbibile, il superminimo non assorbibile è fisso e garantito. Ciò significa che il suo importo non subisce alcuna variazione in presenza di aumenti retributivi derivanti da rinnovi contrattuali, passaggi di livello o altri incrementi. Ogni incremento salariale si sommerà al superminimo già riconosciuto, determinando un effettivo aumento della retribuzione totale del lavoratore.

Facciamo, anche in questo caso, un esempio concreto di superminimo non assorbibile, considerando la stessa situazione di prima: il lavoratore percepisce una paga base di € 1500,00 e un superminimo non assorbibile di € 300,00 per un totale quindi di € 1800,00. Se la paga base aumenta di € 120,00 per un rinnovo del CCNL, il superminimo non assorbibile non verrà ridotto. Di conseguenza, l’intero aumento andrà a sommarsi al superminimo già in essere, e il lavoratore avrà un aumento reale della propria retribuzione lorda da € 1800,00 d € 1920,00.

Questo significa che, oltre all’aumento della paga base, continuerà a ricevere l’intero superminimo di € 300,00, incrementando il suo stipendio totale.

La giurisprudenza conferma che l’assorbimento è la regola mentre le eccezioni richiedono un’esplicita clausola o la dimostrata natura “meritoria” della voce.

Infine, ricordiamo come il superminimo non possa essere ridotto dagli scatti di anzianità.

Daniele Rocchi

Che cosa è l’epigenetica?

Quando pensiamo al nostro Dna, spesso lo immaginiamo come un manuale di istruzioni fisso e immutabile che determina chi siamo. Sebbene la sequenza dei nostri geni (il genoma) sia il punto di partenza, un campo scientifico emergente, l’epigenetica, ci sta dimostrando che la realtà è molto più dinamica. L’epigenetica è quella branca della biologia che studia i cambiamenti che influenzano l’attività dei geni senza alterare la sequenza del Dna. In poche parole, se il Dna è il ‘testo’ del libro, l’epigenoma è l’insieme di ‘sottolineature’ che indicano quali pagine leggere e quali ignorare.

Come funziona l’epigenetica?

A livello molecolare, questi ‘interruttori’ epigenetici sono piccole modifiche chimiche che si attaccano al Dna o alle proteine che lo impacchettano, chiamate istoni. Le due modifiche più studiate sono:

• la metilazione del Dna che tende a ‘silenziare’ un gene, rendendolo meno accessibile per la lettura.
• le modifiche degli istoni affichè il Dna diventi più compattato e difficile da leggere, oppure più “allentato” e più facile da trascrivere.

Queste modifiche non sono casuali; sono la risposta del nostro corpo agli stimoli ambientali.

L’impatto dell’epigenetica sulla salute umana

L’epigenetica getta una nuova luce su come il nostro stile di vita e l’ambiente influenzino la nostra salute, a volte anche quella delle generazioni future. La dieta e nutrizione sono un importante stimolo per l’epigenetica, infatti ciò che mangiamo può avere un impatto diretto sull’epigenoma. Ad esempio, nutrienti come l’acido folico e la vitamina B12 sono essenziali per il processo di metilazione del Dna. Studi hanno dimostrato che la dieta della madre durante la gravidanza può influenzare l’epigenoma del feto, con effetti a lungo termine sul suo rischio di sviluppare obesità o malattie. Livelli elevati di stress cronico possono alterare i profili di metilazione del Dna, specialmente in aree del cervello legate alla regolazione delle emozioni. Questa è una delle ragioni per cui il trauma infantile può aumentare il rischio di disturbi d’ansia e depressione in età adulta. Infine anche l’inquinamento ambientale gioca un ruolo importante infatti L’esposizione a sostanze chimiche tossiche, come quelle presenti nell’inquinamento atmosferico o nel fumo di sigaretta, può indurre cambiamenti epigenetici che aumentano la predisposizione a malattie respiratorie, cardiovascolari e al cancro.

L’epigenetica in medicina

La comprensione dell’epigenetica sta rivoluzionando la medicina in diversi modi.

• Diagnosi e biomarcatori: I ricercatori stanno sviluppando test per identificare specifici “segni” epigenetici associati a determinate malattie, come il cancro. Ad esempio, è possibile rilevare profili di metilazione del Dna anomali in campioni di sangue o di tessuto per una diagnosi precoce o per monitorare la risposta alla terapia.
• Terapie mirate: Se le modifiche epigenetiche possono “accendere” o “spegnere” i geni in modo errato, i farmaci epigenetici mirano a correggerle. I farmaci che inibiscono gli enzimi responsabili della metilazione del Dna sono già usati per trattare alcune forme di leucemia e linfoma, riattivando i geni soppressi che contrastano la crescita tumorale.
• Medicina personalizzata: L’epigenetica ci aiuta a capire perché due persone con la stessa mutazione genetica possano manifestare sintomi diversi o rispondere in modo differente a un farmaco. L’analisi del loro epigenoma potrebbe fornire indizi cruciali per personalizzare i trattamenti.

In conclusione, l’epigenetica ci insegna che non siamo solo il prodotto dei nostri geni. Siamo un intricato dialogo tra il nostro codice genetico e l’ambiente che ci circonda. Questa comprensione non solo ci dà un maggiore controllo sulla nostra salute, ma sta anche aprendo la strada a una nuova era di terapie e strategie preventive più efficaci e mirate.

LUCREZIA RILEY

Nel contesto lavorativo italiano, la clausola di stabilità (o clausola di durata minima garantita) rappresenta un patto contrattuale in cui una o entrambe le parti (datore di lavoro e lavoratore) si impegnano a non recedere dal rapporto di lavoro per un periodo determinato di tempo, salvo i casi di giusta causa o impossibilità sopravvenuta della prestazione.

Le parti possono, quindi, inserire nel contratto di lavoro a tempo indeterminato – all’atto della stipulazione o durante il suo svolgimento – una clausola di durata minima garantita, con la quale (una o entrambe) si impegnano a non recedere dal contratto per un periodo determinato di tempo.

La funzione principale di tale clausola è quella di garantire, per un arco temporale determinato, la continuità del rapporto lavorativo, tutelando l’interesse della parte che ne beneficia, sia essa il lavoratore o il datore di lavoro.

La clausola di stabilità è sempre facoltativa e frutto della libera pattuizione tra le parti. Non esistono casi di clausola di stabilità obbligatoria, salvo rare ipotesi previste da leggi speciali o da accordi collettivi. La stabilità può essere prevista a favore:

– solo del datore di lavoro (ad esempio, per tutelare investimenti formativi);

– solo del lavoratore (per garantire continuità reddituale);

– entrambe le parti (impegno reciproco).

Sul piano risarcitorio, la violazione della clausola comporta:

– per il datore di lavoro che recede senza giusta causa: risarcimento al lavoratore pari alle retribuzioni che questi avrebbe percepito fino alla scadenza del periodo di stabilità;

– per il lavoratore che recede anticipatamente: risarcimento del danno al datore di lavoro, calcolato anche mediante penali pattuite. Tale risarcimento può essere commisurato ai costi che il datore di lavoro ha sostenuto per l’addestramento del lavoratore.

Per questo motivo nel patto di stabilità viene spesso inserita una penale, stabilendo quale sarà l’importo che la parte inadempiente deve versare all’altra parte.

La giurisprudenza ha affermato la validità della clausola di stabilità purché:

– sia limitata nel tempo;

– sia previsto un adeguato corrispettivo a favore della parte vincolata, specie per il lavoratore;

– non alteri gravemente l’equilibrio negoziale tra le parti e pertanto rispetti il principio di buona fede e parità delle parti negoziali.

Ad esempio, la Cassazione ha ritenuto legittime penali solo se non sproporzionate e tali da non comprimere eccessivamente la libertà di recesso. Infatti, nel caso in cui venisse stabilita una cospicua cifra a titolo di penale, quest’ultima avrebbe l’effetto di limitare la libera volontà di entrambi i contraenti e determinerebbe uno squilibrio ingente fra le posizioni delle parti, contrario alla salvaguardia del principio di parità negoziale.

La clausola, inoltre, non può mai precludere il recesso per giusta causa o in caso di impossibilità sopravvenuta della prestazione.

Aggiungiamo come la clausola valga anche per i dirigenti apicali, specie se risponde all’interesse aziendale alla continuità.

Quali sono gli effetti della clausola sulle due parti del rapporto di lavoro?

Effetti sui lavoratori

(i) Maggiore tutela occupazionale

La clausola di stabilità offre al lavoratore una maggiore sicurezza sul mantenimento del posto di lavoro per il periodo pattuito, riducendo il rischio di licenziamenti anticipati ingiustificati;

(ii) Garanzia di investimenti formativi

La presenza della clausola incentiva l’accesso a percorsi di formazione e addestramento, essendo spesso utilizzata in contesti in cui il datore di lavoro sostiene rilevanti costi formativi iniziali. Con la clausola il lavoratore si impegna, dietro specifico compenso o in ragione della possibilità di frequentare corsi di alta specializzazione a carico dell’azienda, a non dimettersi per un determinato periodo, salvo che sussista una giusta causa;

(iii) Limiti alla flessibilità individuale

Il lavoratore si vincola a non recedere liberamente dal rapporto, subendo limitazioni alla propria mobilità professionale per il periodo stabilito, salvo il diritto al recesso per giusta;

Effetti sui datori di lavoro

(i) Continuità organizzativa e fidelizzazione

La clausola di stabilità è uno strumento efficace per garantire la continuità delle attività e la fidelizzazione di personale chiave e risorse specializzate, riducendo il rischio di abbandoni improvvisi e assicurando la presenza dei lavoratori almeno per il periodo necessario al recupero degli investimenti formativi. Quando, infatti, la clausola è pattuita a favore del datore di lavoro (ossia limita la facoltà del lavoratore di recedere dal contratto), costituisce uno degli strumenti giuridici utilizzabili per fidelizzare il personale e soprattutto per evitare che risorse specializzate passino alla concorrenza;

(ii) Prevedibilità dei costi e pianificazione

Il datore di lavoro può pianificare meglio le risorse umane e i costi associati, avendo la ragionevole certezza che il lavoratore resterà in azienda almeno per il periodo pattuito;

(iii) Limiti e rischi per l’impresa

Se il datore di lavoro recede anticipatamente senza giusta causa, deve risarcire il danno al lavoratore, con possibili rilevanti oneri economici.

In sintesi, la clausola di stabilità rappresenta uno strumento di flessibilità contrattuale, utile a garantire la continuità del rapporto di lavoro quando vi siano esigenze specifiche delle parti. È legittima se limitata e proporzionata, trova fondamento nella libera autonomia contrattuale, ma richiede attenzione nella sua formulazione per evitare che diventi uno strumento di squilibrio o prevaricazione. La sua corretta applicazione tutela sia l’interesse aziendale alla stabilità organizzativa sia il diritto del lavoratore a condizioni dignitose e trasparenti, in linea con i principi costituzionali e la giurisprudenza consolidata.

Daniele Rocchi

Le controversie in materia di rapporto di lavoro possono trovare definizione oltre che attraverso la decisione del giudice del lavoro, anche attraverso istituti alternativi – rispetto alla via giudiziaria -, di definizione delle vertenze.

Infatti, un componimento in sede stragiudiziale e dunque non giudiziale della controversia reca diversi vantaggi, sia di tempo che economici, tanto per il datore di lavoro quanto per il lavoratore.

In quest’ottica si inserisce quale strumento deflattivo del contenzioso giudiziale, la conciliazione.

Da un punto di vista normativo, la legge 183/2010 (Collegato Lavoro) ha radicalmente modificato il sistema previgente, prevedendo come il tentativo di conciliazione non fosse più obbligatorio per la procedibilità della domanda davanti al giudice del lavoro, ma diventasse soltanto facoltativo.

Pertanto, il lavoratore oppure il datore di lavoro in caso di contenzioso, possono ricorrere direttamente il giudice.

Allo stato attuale l’obbligatorietà del tentativo di conciliazione prima di adire il giudice del lavoro risulta soltanto in due ipotesi:

– ove si intenda ricorrere contro l’atto di certificazione di un contratto formalizzato da una Commissione di certificazione, seguendo la procedura amministrativa prevista dall’articolo 410 del codice di procedura civilec;

– ove il datore di lavoro intenda procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un dipendente cui si applica la tutela ex articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.

Tale ultima procedura non si applica comunque ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti.

Appurato come oggi la conciliazione stragiudiziale sia di fatto soltanto facoltativa, la stessa comunque può riguardare tutti i rapporti di lavoro individuati dall’articolo 409 del codice di proxedura civile e dunque:

– rapporti di lavoro subordinato privato;

– rapporti di mezzadria, colonia, compartecipazione agraria e altri contratti agrari;

– rapporti di agenzia, rappresentanza commerciale e collaborazione continuativa e coordinata;

– rapporti di lavoro di dipendenti di enti pubblici che svolgono attività economica in via esclusiva o prevalente;

– rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici o altri rapporti di lavoro pubblico.

Le sedi preposte alla conciliazione sono: commissioni istituite presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (articolo 410 cpc), sede sindacale (articolo 412 ter cpc), commissioni di certificazione (articolo 76, decreto legislativo 276/2003).

La procedura di conciliazione stragiudiziale ordinaria (ex articolo 410 cpc) davanti all’Ispettorato territoriale del lavoro può essere richiesta da una delle due parti ma, perché possa prendere avvio, deve essere approvata da entrambe. In caso di adesione, viene fissato un incontro all’esito del quale viene redatto un verbale di accordo oppure mancato accordo.

Tra le varie tipologie di conciliazione, senza dubbio significativa è la conciliazione monocratica, prevista dall’articolo 11 del decreto legislativo.124/2004, che viene gestita esclusivamente presso l’Ispettorato territoriale del lavoro.

La conciliazione può aversi anche in sede sindacale, secondo le modalità previste dai contratti collettivi.

Secondo l’orientamento giurisprudenziale maggioritario la conciliazione in sede sindacale non può essere validamente conclusa nella sede aziendale, non potendo quest’ultima essere annoverata tra le sedi protette.

Recentemente, è stata estesa al diritto del lavoro anche la procedura di negoziazione assistita di cui all’articolo 2-ter del decreto legge 132/2014 convertito in legge 162/2014.

Si tratta come nelle altre ipotesi di una procedura stragiudiziale facoltativa rispetto alla procedibilità della domanda davanti al giudice del lavoro.

Affinché l’accordo tra il lavoratore ed il datore di lavoro possa qualificarsi atto di transazione è comunque necessario che contenga lo scambio di reciproche concessioni.

In ogni caso, non possono essere oggetto di transazione alcuni diritti indisponibili da parte del lavoratore, come ad esempio i diritti della personalità, i diritti futuri o la contribuzione previdenziale; analogamente, è nulla la conciliazione che abbia un oggetto indeterminato o indeterminabile, in quanto il lavoratore deve essere consapevole dei diritti a cui rinuncia.

La conciliazione stragiudiziale, dunque, rappresenta uno strumento alternativo alla via giudiziaria tramite il quale poter utilmente prevenire o comunque dirimere l’insorgere o la prosecuzione di controversie che, per entrambe le parti (datore di lavoro e lavoratore), possono avere un esito incerto.

Daniele Rocchi

Essere imprenditore oggi è un’avventura entusiasmante ma logorante. Chi guida un’impresa, grande o piccola, si trova immerso in un mare di responsabilità, pressioni finanziarie, scadenze, clienti da soddisfare e dipendenti da motivare. Nel mondo iperconnesso, il confine tra vita privata e lavoro tende a dissolversi. Il rischio? Quello di finire in un circolo vizioso di stress e iper-lavoro che porta al burnout, la sindrome da esaurimento psicofisico sempre più diffusa tra imprenditori e manager.

Ma il burnout non è inevitabile. Più spesso è il frutto di errori di approccio, convinzioni sbagliate e cattive abitudini. Ecco allora una guida ai 10 errori da non commettere se vuoi crescere come imprenditore senza bruciarti.

Da imprenditore posso dire di aver commesso più di una volta tutti questi errori, e ancora a volte ci casco con tutti e due i piedi, l’importante però credo sia non smettere di provarci, non arrendersi alla dicotomia di questa vita, e un passo alla volta fare qualcosa per noi stessi, concentrarsi su un piccolo aspetto alla volta, capirlo, viverlo e cercare di lasciarlo andare, e poi sentire come stiamo.

1. Il mito dell’imprenditore instancabile

Nell’immaginario collettivo l’imprenditore di successo è quello che dorme quattro ore per notte, vive in ufficio e non conosce pause. Ma questa immagine romantica è anche la più tossica. La resilienza non significa resistere fino allo sfinimento: significa sapersi rigenerare, trovare equilibrio tra lavoro e vita privata, riconoscere quando fermarsi. Ignorare il bisogno di riposo e recupero è il primo passo verso il collasso.

2. Dire sì a tutto

Molti imprenditori, soprattutto all’inizio, tendono ad accettare qualsiasi opportunità. “Non si sa mai” diventa il mantra che li porta a riempirsi di clienti non in target, progetti marginali o partnership che consumano più energie di quante ne generino. Ma dire sì a tutto equivale a dire no a ciò che conta davvero. Imparare a selezionare e a dire di no è un atto di leadership, non di debolezza.

3. Essere sempre occupati non significa essere produttivi

La trappola del “fare tanto” è pericolosa. Riunioni, email, chiamate, micro-task riempiono la giornata, ma alla sera la sensazione è di non aver spostato nulla di importante. Essere occupati dà l’illusione di lavorare sodo, ma la produttività reale nasce dalla capacità di stabilire priorità, concentrarsi su attività ad alto impatto e ignorare ciò che è solo rumore di fondo.

4. Il micromanagement che soffoca tutti

Un errore comune è voler controllare ogni dettaglio. L’imprenditore che non delega diventa il collo di bottiglia dell’azienda: niente si muove senza il suo via libera. Questo approccio non solo lo sfinisce, ma demotiva il team e rallenta l’organizzazione. Delegare significa fidarsi, responsabilizzare e permettere all’impresa di crescere senza dipendere da una sola persona.

5. Non avere processi chiari

Molte imprese vivono nella logica del “si fa come capita”: ogni urgenza diventa priorità, ogni problema è gestito al momento. Senza procedure, strumenti e ruoli definiti, l’imprenditore si trasforma in un pompiere costantemente impegnato a spegnere incendi. Automatizzare, usare tool digitali di gestione e stabilire flussi di lavoro chiari è fondamentale per ridurre lo stress e guadagnare tempo per la visione strategica.

6. Ignorare i propri limiti fisici e mentali

Il corpo e la mente mandano segnali: stanchezza cronica, irritabilità, difficoltà di concentrazione. Troppo spesso vengono ignorati, come se il lavoro fosse sempre più importante della salute. Ma senza energia personale non esiste energia imprenditoriale. Studi internazionali dimostrano che il burnout riduce drasticamente la capacità decisionale, l’empatia e la creatività: qualità vitali per chi guida un’impresa.

7. Isolarsi

Fare impresa è spesso un’esperienza solitaria. L’imprenditore che non si confronta con colleghi, mentor o associazioni rischia di chiudersi in una bolla. L’isolamento amplifica i problemi e riduce la capacità di vedere soluzioni alternative. Confrontarsi, invece, aiuta a ridimensionare le difficoltà, trovare nuove idee e ricordarsi che non si è soli.

8. L’illusione del “seguire ogni trend”

Il mercato lancia continuamente nuove mode: intelligenza artificiale, blockchain, NFT, green economy. Certo, tenersi aggiornati è essenziale, ma inseguire ogni trend senza una strategia significa sprecare risorse e perdere focus. Un imprenditore solido deve valutare con lucidità se un’innovazione è utile alla propria missione o se è solo un’onda passeggera.

9. Vita privata? Quale vita privata?

Un altro errore frequente è identificarsi completamente con il proprio lavoro. “Io sono la mia azienda” è una frase che può sembrare motivante, ma nasconde un pericolo enorme: l’assenza di equilibrio. Senza tempo per sé, per la famiglia, per gli amici e per le passioni personali, l’imprenditore si svuota. Coltivare la vita privata non è un lusso, è una necessità per durare nel tempo.

10. La mancanza di momenti di riflessione

Sempre presi da urgenze e scadenze, molti imprenditori dimenticano di fermarsi a riflettere. Pianificazione, analisi dei dati, revisione della strategia vengono sacrificati all’operatività quotidiana. Ma senza momenti di pausa e visione, si rischia di correre molto… nella direzione sbagliata. L’impresa cresce quando chi la guida trova il coraggio di fermarsi e guardare avanti.

Se ti sei riconosciuto in almeno 3 di questi errori è il momento di fermarsi a riflettere, essere imprenditore oggi significa affrontare sfide complesse e continue. Ma il successo non dipende solo dalla capacità di resistere, bensì da quella di gestire energie, priorità e visione. Evitare gli errori più comuni — dire sì a tutto, isolarsi, lavorare senza pause, inseguire mode — è il primo passo per costruire un’impresa sana.

Perché alla fine, un’impresa sana nasce da un imprenditore sano.

Luca Finocchiaro